Polimi: Direzione HR decisiva per anticipare il futuro.
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Polimi: Direzione HR decisiva per anticipare il futuro. «Priorità a sviluppo di competenze digitali»

Polimi: Direzione HR decisiva per anticipare il futuro. «Priorità a sviluppo di competenze digitali»

Fonte: https://www.digital4.biz/

Il 35% degli Executive HR ha già una strategia che indirizza competenze, modelli organizzativi e stili di leadership per affrontare la trasformazione digitale. «Occorre scardinare il senso di inadeguatezza e vivere il cambiamento con un giusto senso di priorità, evitando azioni frettolose», spiega Mariano Corso, Responsabile Scientifico Osservatorio HR Innovation Practice. I risultati della ricerca 2018.

Le Direzioni HR acquistano consapevolezza sul loro ruolo di supporto, e talvolta proprio di guida, delle organizzazioni lungo il percorso di digitalizzazione. Nel 2018 per un Direttore HR su due la vera sfida consiste nella capacità di definire una valida People Strategy, che si fondi su competenze, professionalità e skill digitali necessarie in ciascuna line of business.

«Il ruolo della Direzione HR si gioca sullo sviluppo di cultura e competenze digitali: si potrebbe affermare che questo è definitorio», sottolinea Mariano Corso, il Responsabile Scientifico dell’Osservatorio HR Innovation Practice in occasione del convegno di presentazione dei risultati della ricerca 2018 “People 4.0: anticipare il futuro per non rincorrerlo”, che ha coinvolto, attraverso survey e casi di studio, oltre 170 HR Executive di medio-grandi aziende operanti in Italia.

«Bisogna andare verso un’organizzazione a prova di futuro – continua Corso -. Il convergere di tecnologie, modelli di consumo alternativi (come la sharing economy) e le modalità di comunicazione social ha messo in discussione i concetti tradizionali di lavoro, professionalità e competenza: stiamo vivendo una vera e propria accelerazione. In questo scenario è fondamentale da un lato che le Direzioni HR si sentano pronte a gestire la sfida, andando a scardinare il senso di inadeguatezza, e dall’altro che vivano la trasformazione con un giusto senso di priorità evitando di intraprendere azioni frettolose e senza avere un reale quadro strategico. Si deve declinare la visione del business per far evolvere competenze e professionalità».

Secondo la ricerca dell’Osservatorio poco più di un terzo delle medio-grandi aziende (35%) ha una People Strategy e una su due lo ritiene un tema di interesse da affrontare nel 2018. Minore è la percentuale di organizzazioni che ha adottato iniziative di Digital & Innovation Community Engagement (22%) volte a favorire la diffusione di cultura e conoscenza sulla Digital Transformation o di Digital Capabilities Assessment & Strategy (16%) per valutare il gap tra le nuove competenze e professionalità digitali necessarie e quelle già presenti. Tuttavia emerge che in generale stanno aumentando gli sforzi e gli investimenti della Direzione HR per guidare la trasformazione digitale delle imprese: nel 2018 sei su dieci prevedono una crescita degli investimenti in ambito digital, in particolare il 17% prevede un incremento di oltre il 20% e il 21% stanzierà fino al 20% in più.

«Il confronto tra la percentuale di Direzioni HR che hanno definito una People Strategy con quelle che hanno verificato le competenze digitali presenti in azienda potrebbe essere un segnale d’allarme, in quanto dimostra che non tutte le organizzazioni si stanno muovendo in modo strutturato», sottolinea Fiorella Crespi , Direttore dell’Osservatorio HR Innovation Practice. «Rispetto alle professionalità digitali l’analisi dell’Osservatorio ha rilevato che l’85% delle aziende ha delle iniziative per l’introduzione e/o lo sviluppo di nuove professionalità digitali. Questo elemento mette in evidenza come le Direzioni HR abbiano recepito l’importanza del tema, ma che tuttavia ancora nella maggior parte dei casi non siano state fatte, prima di partire con il progetto, delle analisi accurate delle esigenze dell’organizzazione in termini di abilità e competenze».

Le iniziative HR digital

Le tecnologie digitali sono un valido supporto anche per le Direzioni HR, perchè permettono di trasformare processi e servizi, migliorandone efficienza e accessibilità. L’Osservatorio HR Innovation Practice ha analizzato i trend più innovativi in tal senso.

Innanzitutto c’è il mondo dei Social, una delle tecnologie più utilizzate oggi soprattutto nei processi di acquisizione dei talenti. La ricerca ha mostrato che quasi metà delle aziende intervistate usa ormai anche piattaforme non professionali per iniziative di employer branding e recruiting.

In area Mobile, le Direzioni HR mostrano una certa maturità anche nell’uso di queste tecnologie, impiegate prevalentemente nelle attività formative: il 52% del campione ha già introdotto o introdurrà nel 2018 App e strumenti di micro-learning, che consentono di gestire la formazione in modo capillare e in tempi rapidi, oltre a supportare l’utente in un processo di apprendimento continuo che si adatti ai diversi contesti di fruizione.

Più limitata la diffusione di sistemi di Analytics evoluti, che permettono di effettuare analisi predittive e prescrittive, presente soltanto in un terzo del campione intervistato. I maggiori ambiti di applicazione sono quelli in cui i dati sono più strutturati e hanno un minor livello di complessità come il livello di assenteismo, le performance e il turnover. Sono ancora poco diffuse iniziative che favoriscano un migliore coinvolgimento delle persone e aiutino a mappare le competenze su cui costruire i piani di carriera.

Ancora minoritario, infine, l’uso di tecnologie di Artificial Intelligence a supporto della gestione delle risorse umane, presente o in corso di introduzione in appena un’impresa su dieci. Gli ambiti sui quali ci si sta concentrando maggiormente riguardano lo screening dei candidati, su cui entro il 2018 il 10% delle organizzazioni attiverà iniziative, e il supporto ad attività amministrative (8%). Questi progetti sono una risposta, da un lato, alla necessità da parte delle organizzazioni di gestire e processare numerose candidature e, dall’altro, alla necessità di avere strumenti che rispondendo automaticamente agli utenti ne migliorino la soddisfazione, mentre riducono il tempo dedicato dai referenti HR a svolgere attività ripetitive.

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